16. April 2026

MbO, warum Kontrolle heute Leistung verhindert

Was, wenn Ihr Zielsystem Agilität, Innovation und Leistungsfähigkeit systematisch untergräbt? Und wie lange würden Sie warten, um diesen Zustand zu ändern?

Zielsysteme sind wichtig, daran besteht kein Zweifel. Entscheidend ist jedoch, wie zeitgemäss und wirksam sie gestaltet sind. Management by Objectives (MbO) hat seinen Ursprung in den 1950er-Jahren. Damals ging es darum, Verantwortung und Leistung klar zu definieren und messbar zu machen. In vielen Organisationen wird dieses System jedoch bis heute nahezu unverändert eingesetzt und dies mit teils problematischen Folgen.

 

Typisch ist ein Vorgehen, bei dem jährliche Ziele vereinbart, im besten Fall unterjährlich überprüft und am Jahresende mit einem Bonus honoriert werden. Die Bewertung soll dabei wohlwollend erfolgen, sodass am Ende fast jeder „etwas bekommt“. Erfahrene Mitarbeitende lernen schnell, ihre Ziele so zu formulieren, dass eine Übererfüllung wahrscheinlich ist und der Bonus entsprechend ausfällt.

 

MbO wirkt primär als extrinsischer Motivator. Gleichzeitig fördert es opportunistisches Verhalten. Im Mittelpunkt steht nicht der tatsächliche Nutzen oder der Wertbeitrag für das Unternehmen, sondern die individuelle Zielerreichung. Ob ein Task, ein Projekt oder eine Aufgabe unter veränderten Bedingungen noch sinnvoll ist, wird kaum noch hinterfragt. Die Folge ist eine schleichende Erosion organisationaler Effektivität.

 

Unbestritten ist, dass Organisationen Ziele brauchen. Die eigentliche Frage ist jedoch, wie wirksam MbO unter heutigen Bedingungen noch ist. Das System entfaltet seine Stärke dort, wo einfache, wiederholbare Tätigkeiten auf Basis von Zeiteinheiten vergütet werden. Im Kern ist das bei Akkordarbeit der Fall. In komplexen, wissensintensiven und dynamischen Kontexten entfaltet es dagegen eine kontraproduktive Wirkung. Werden Boni direkt an individuelle Zielvereinbarungen gekoppelt, ist dies einer der sichersten Wege, Risikobereitschaft, Agilität und Anpassungsfähigkeit zu untergraben. Genau diese Fähigkeiten sind aber in der heutigen Arbeitswelt entscheidend.

 

Praxisempfehlung

Wenn Zielsysteme unter Unsicherheit wirksam sein sollen, müssen sie Lernprozesse, Fokus und Anpassung unterstützen und nicht Absicherung und Planerfüllung.

 

OKR ist ein alternatives Zielsystem, das Business-Agilität unterstützt und eine agile Mindset-Kultur fördert. Es ist ein mächtiges Instrument für Executives, um strategische Ziele wirkungsvoll umzusetzen. Der Fokus liegt auf ambitionierten und risikofreudigen Zielen. Outcomes werden klar definiert und Indikatoren geben kontinuierlich Orientierung über den Fortschritt. Die Methodik fördert nicht nur die Umsetzung von Strategie, sondern stärkt auch die Anpassungsfähigkeit und Autonomie der Teams, sodass diese flexibel auf Veränderungen reagieren und selbstverantwortlich arbeiten können.

 

OKR ist kein Allheilmittel, aber ein deutlich wirksameres Zielsystem als MbO unter komplexen und dynamischen Bedingungen.

 

Fazit

Organisationen werden nicht durch fehlende Ziele träge, sondern durch Zielsysteme, die Sicherheit belohnen statt Wirkung. Wer zukunftsfähig bleiben will, muss den Mut haben, MbO loszulassen. OKR bietet dafür einen wirksamen Ausgangspunkt.

 

Ist MbO in Ihrer Organisation noch ein Führungsinstrument, oder längst eine Komfortzone, die Veränderung verhindert?